OUI à l'égalité salariale dans les marchés publics – mais équitable et corrècte

Swico aussi demande que les entreprises puissent à l'avenir prouver par une expertise indépendante qu'elles respectent les normes applicables en matière salariale. Le secteur informatique pâtit déjà depuis un certain temps du caractère chicanier du système mis en place par la Confédération.

Les marchés publics exigent parmi d’autres conditions que les soumissionnaires ne pratiquent aucune discrimination salariale entre les hommes et les femmes. Ce principe est incontesté. Cependant, la base qui sert à mesurer ces discriminations est unilatérale et peu réaliste, ce qui implique une sévérité disproportionnée des sanctions imposées aux entreprises fautives. Les sanctions appliquées vont des peines conventionnelles à l'exclusion des marchés publics. Cette dernière peut même dans certaines circonstances menacer l'existence des sociétés visées.Il est particulièrement déconcertant que pour mesurer l'égalité salariale dans les marchés publics, on accepte uniquement les analyses de salaires établies selon le modèle standard de la Confédération (p. ex. Logib) qui repose sur des bases contestables et génère des effets contre-productifs. Pour cette raison, Franz Grüter, conseiller national (UDC) et également président du conseil d'administration de Green.ch, qui est membre de Swico, a déposé à l'automne 2017 avec onze autres conseillers nationaux une  motion concernant une méthode équitable de mesure de l'égalité salariale dans les marchés publics. La motion exige que les soumissionnaires puissent prouver par une expertise indépendante et établie selon des critères scientifiques qu'ils respectent les normes applicables en matière d'égalité salariale. L'organe de contrôle compétent doit en outre tenir compte des particularités spécifiques à l'entreprise.

Swico partage ce point de vue et estime que la méthode de mesure standard de la Confédération est inappropriée pour les raisons suivantes:

• Il n'est pas judicieux de prendre en compte le niveau de formation le plus élevé sans tenir compte de la fonction occupée dans l'entreprise. Dans cette logique, on devrait verser un salaire d'architecte à un architecte sans emploi qui travaille comme chauffeur de taxi.
• Il est tout aussi insensé de ne pas tenir compte de l'expérience professionnelle effective: quelqu'un qui a travaillé à temps partiel pendant dix ans avec un taux d'occupation de 40 % ne peut pas être considéré de la même façon qu'une personne ayant un taux d'occupation de 90 %.
• Pour le classement des fonctions et des qualifications, il n'existe qu'une grille très grossière. Les carrières de spécialité (par opposition aux carrières de direction) ne sont pas suffisamment représentées.
• De plus, en ce qui concerne le critère du salaire, les modèles de bonus fondés sur les performances, qui prévoient des versements à la conclusion des contrats ou dès l'achèvement d'une grande étape d’un projet, ne sont pas correctement pris en compte.
• Indépendamment de leur sexe, les professionnels qui possèdent une expérience se trouvent extrêmement désavantagés puisque « l'expérience professionnelle potentielle » est prise en compte. Une entreprise n'est pas tributaire d’une expérience hypothétique et donc de qualifications hypothétiques de ses collaborateurs, mais de celles qu'ils ont effectivement acquises.
• Le modèle standard de la Confédération encourage les entreprises à embaucher peu de femmes à temps partiel, puisqu'elles ont un effet pénalisant dans le modèle en raison de leur expérience professionnelle effective souvent limitée.
• Il est en outre possible de contourner le modèle en n'embauchant aucune femme, ou seulement très peu, puisqu'il n'est pas possible d'effectuer d'analyse par régression. Toutefois, ce n'est pas l'intention du législateur.

Conclusion: L'égalité des salaires hommes/femmes est un principe incontesté mais il faut en apporter la preuve sur une base équitable et correcte. Au lieu d'ajuster les critères autant qu'on le peut pour les intégrer dans un schéma rigide, il faudrait autoriser des méthodes qui reflètent correctement la réalité des entreprises.

Avec le OUI du Conseil national à la motion Grüter, le premier pas dans la bonne direction s’est réalisé. Swico continuera à se battre pour la mise en œuvre équitable et correcte de l'égalité salariale dans les marchés publics. La prochaine étape importante sera le débat au Conseil des Etats.