Swico schafft Klarheit im Arbeitsrecht

Arbeitsrechtliche Fragen lösen in Unternehmen oft Kopfzerbrechen aus. Komplizierte juristische Antworten sind gerade für KMU häufig unklar. Swico hat deshalb eigens eine Arbeitgeberplattform kreiert, die Führungskräften und Personalverantwortlichen hilft, sich im Arbeitsrechtsdschungel zurecht zu finden. Sie bietet konkrete Antworten, Checklisten und wertvolle Mustervorlagen. Die Plattform ist interaktiv aufgebaut und richtet sich in verständlicher Sprache an alle, die sich mit Personalfragen befassen.

Fälle aus dem Betriebsalltag
Meist sind es besondere Ereignisse, das Verhalten von Mitarbeitenden, ihre Fragen, auf die Führungskräfte und Personalverantwortliche reagieren müssen. Welche typischen Forderungen gilt es im Betriebsalltag zu klären? Und was ist rechtlich zu beachten?

Fall 1: Verhinderte Rückkehr aus den Ferien

Eine Mitarbeiterin kommt zwei Tage später als geplant vom Urlaub zurück. Grund dafür ist Flugstreik im Reiseland.

Flug verpasst, starke Unwetter oder streikendes Bahnpersonal verhindern eine rechtzeitige Rückkehr an den Arbeitsplatz. In solchen Fällen stellt sich die Frage, ob während der ungeplanten Abwesenheit des Arbeitnehmenden eine Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers besteht.

Grundsätzlich gilt: Ohne Arbeit kein Lohn. Kehren Arbeitnehmende zu spät aus den Ferien zurück und erbringen ihre Leistung nicht, ist die Abwesenheit nicht bezahlt. Falls die Arbeitnehmenden jedoch aus persönlichen Gründen wie beispielsweise Krankheit oder Unfall verhindert sind, ist der Lohn trotzdem geschuldet.

Fall 2: Entschädigung für Adoptiveltern

Eine Mitarbeiterin hat ein Kind adoptiert und beantragt Mutterschaftsentschädigung.

Grundsätzlich gilt: Seit dem 1. Januar 2023 haben alle erwerbstätigen Eltern, die ein Kind unter vier Jahren zur Adoption aufnehmen, Anspruch auf eine zweiwöchige Adoptionsentschädigung Die Anspruchsvoraussetzungen für die Adoptionsentschädigung sind die gleichen wie für die Mutter- und Vaterschaftsentschädigung.

Personen, die einen Anspruch geltend machen, müssen zum Zeitpunkt, in dem sie das Kind aufnehmen, in einem Arbeitsverhältnis oder selbstständig erwerbend sein; sie müssen in den letzten neun Monaten vor Aufnahme des Kindes bei der AHV versichert gewesen sein und in dieser Zeit während mindestens fünf Monaten eine Erwerbstätigkeit ausgeübt haben.

Bei einer gemeinschaftlichen Adoption sind die vorstehenden Voraussetzungen von beiden Adoptierenden zu erfüllen. Die Adoptiveltern können wählen, wer von ihnen den Urlaub in Anspruch nimmt. Sie können den Urlaub auch untereinander aufteilen, ihn aber nicht gleichzeitig beziehen.

Fall 3: Nebenbeschäftigung während den Ferien

Ein Mitarbeiter leistet in seinen Ferien entgeltliche Arbeit für einen Dritten und kehrt ausgepowert vom Urlaub zurück.

Grundsätzlich gilt: Der Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass Mitarbeitende Urlaub nehmen, damit sie sich von den Anstrengungen der Arbeit erholen und Abstand von den beruflichen Verpflichtungen gewinnen. Dieses Ziel kann nicht erreicht werden, wenn während der Ferien für einen Dritten weitergearbeitet wird.

Aus diesem Grund sieht das Gesetz vor, dass der Arbeitgeber die Auszahlung des Ferienlohns verweigern kann, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während der Ferien entgeltliche Arbeit für einen Dritten leistet und dadurch berechtigte Interessen des Arbeitgebers verletzt (Art. 329d Abs. 3 OR). Ist diese Voraussetzungen erfüllt, und erhält der Arbeitgeber erst im Nachhinein Kenntnis davon, kann er den bereits entrichteten Ferienlohn wieder zurückfordern.

Fall 4: Rechte an Entwicklungen

Eine Softwareentwicklerin programmiert während ihrer Arbeitszeit einen genialen Algorithmus und verlangt die Rechte am Ergebnis.

Grundsätzlich gilt: Rechte an Erfindungen und Designs, welche während der Arbeitszeit entstanden sind und gleichzeitig zum Aufgabengebiet der Arbeitnehmerin gehören, liegen beim Arbeitgeber (Art. 332 Abs. 1 OR und Art. 17 URG).

Im Gegensatz zur normalen Arbeit zeichnen sich Erfindungen und Designs dadurch aus, dass sie vom Erfinder eine «schöpferische Leistung» verlangen. Werden hingegen bloss Arbeitsanweisungen, Prozesse und Checklisten verfolgt, fehlt es an einer schöpferischen Leistung. Die Grenze liegt also dort, wo Arbeitnehmende selbständig, kreativ und eben schöpferisch tätig werden. Führt diese Tätigkeit zu einer für den Arbeitgeber verwertbaren Verbesserung seiner Leistungen und Produkte, ist dies in der Regel eine Diensterfindung, und die steht dem Arbeitgeber zu.

Fall 5: Gilt der Arbeitsweg als Arbeitszeit?

Ein Arbeitnehmer fährt 90 Minuten bis zum Arbeitsort. Er fordert, dass der Arbeitsweg als Arbeitszeit angerechnet wird.

Grundsätzlich gilt: Arbeitszeit ist die Zeit, während der sich der Arbeitnehmer zur Verfügung des Arbeitgebers zu halten hat; Der Weg zum regulären Arbeitsort gilt nicht als Arbeitszeit (Art. 13 ArGV1).

Als Arbeitszeit gilt:

• Die eigentliche Arbeitshandlung;
• Notwendige Vorbereitungshandlungen vor der eigentlichen Arbeitshandlung (Anziehen von Berufs- und Schutzkleidung, Hygienemassnahmen, etc.);
• Wegzeiten für auswärtige Termine oder Arbeitsorte, welche die Wegzeit für den normalen Arbeitsweg überschreitet;
• Weiterbildungen, welche vom Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin angeordnet werden oder aufgrund der von Arbeitnehmenden ausgeübte berufliche Tätigkeit von Gesetzes wegen vorgeschrieben werden;
• Pausen, sofern der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den Arbeitsplatz nicht verlassen darf;
• Pausen für stillende Mütter
• Bezahlte Kurzabsenzen, wenn eine persönliche Besorgung unverschiebbar während der Arbeitszeit erfolgen muss (Art. 329 OR).

Nicht als Arbeitszeit gilt:

• Die Zeit für den Arbeitsweg (sofern nicht vertraglich vereinbart)
• Gesetzlich angeordnete Pausen

Fall 6: Ferienbezug trotz Ferienentschädigung

Eine Mitarbeiterin im Stundenlohn erhält monatlich Ferienentschädigung ausbezahlt. Nun fordert sie zusätzlich eine Woche Ferien.

Grundsätzlich gilt: Die «Ferienlohn inbegriffen»-Regelung bedeutet, dass der Ferienlohn laufend mit der Lohnzahlung vergütet wird. Der Ferienanspruch an sich wird damit nicht wegbedungen. Das heisst, dass Arbeitnehmende im Stundenlohn dennoch das Recht auf Ferienbezug haben, dieser jedoch nicht zu entschädigen ist.

Ferienzuschlag ist nur unter sehr restriktiven Voraussetzungen zulässig:

• Es muss eine unregelmässige Arbeitsleistung vorliegen und
• die Ferienentschädigung muss im Arbeitsvertrag und auf jeder Lohnabrechnung betragsmässig und prozentual einzeln ausgewiesen sein. Formulierungen wie «pauschal» oder «Ferien inbegriffen» genügen nicht.

Sollte das Gericht aufgrund einer Rechtsstreitigkeit zum Schluss gelangen, dass die Anstellung im Stundenlohn mit Ferienentschädigung nicht rechtmässig war, muss der Arbeitgeber die Ferienentschädigung ein zweites Mal bezahlen.

Fall 7: Entschädigung von Überstunden

Eine Mitarbeiterin will für eigenmächtig geleistete Überstunden vergütet werden.

Grundsätzlich gilt: Überstunden liegen vor, wenn die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit überschritten wird (Art. 321c OR). Sie können abweichend vom gesetzlichen Standard geregelt werden. Geleistete Überstunden sind in der Regel mit Freizeit gleicher Dauer oder durch einen Lohnzuschlag zu kompensieren.

Überstunden sind grundsätzlich besonders zu vergüten, wenn:

• der Arbeitgeber die Überstunden ausdrücklich angeordnet hat oder
• Arbeitnehmende – ohne ausdrückliche Anordnung des Arbeitgebers – Überstunden leisten, der Arbeitgeber davon Kenntnis hat und dieser die Überstundenarbeit stillschweigend genehmigt.

Der Arbeitgeber muss Überstunden, von denen er nichts weiss und nach den Umständen auch nichts wissen konnte, nur vergüten, wenn sie objektiv notwendig waren. In diesem Fall liegt die Beweislast bei den Arbeitnehmenden.

Beachte: Es ist sinnvoll im Vertrag vorzusehen, dass Überstunden und Überzeit in erster Linie durch Freizeit zu kompensieren sind. Kommt keine Einigung über einen Freizeitausgleich zustande, sind Überstunden mit dem Normallohn und einem Zuschlag von mindestens 25 Prozent zu entschädigen.

Fall 8: Rückwirkende Änderungen beim Arbeitsvertrag

Der Arbeitgeber will die Homeoffice-Regeln der Verkaufsmitarbeitenden ändern und formuliert die Allgemeinen Anstellungsbedingungen entsprechend neu.

Grundsätzlich gilt: Halten Sie in den Allgemeinen Anstellungsbedingungen nicht zu detaillierte Weisungen und Anordnungen fest. Einmal im Personalreglement aufgenommen, können solche Weisungen und Anordnungen nicht mehr einseitig vom Arbeitgeber zulasten der Arbeitnehmenden abgeändert werden.

Gelegentlich besteht der Wunsch, Änderungen von Personalreglementen rückwirkend einzuführen. Sofern die neuen Bestimmungen für die Arbeitnehmenden eine Besserstellung bedeuten, ist dies ohne weiteres möglich. Bei einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen ist hingegen auch bei Einverständnis der Arbeitnehmer zu prüfen, ob gesetzliche Verbote gegen eine Rückwirkung sprechen.

Das Bundesgericht hält beispielsweise fest, dass der Lohn eines Arbeitnehmenden nicht einseitig herabgesetzt werden kann, ohne dass dieser einverstanden ist oder eine Vertragsklausel dies erlaubt. Eine wesentliche Verschlechterung der Bedingungen erfordert deshalb stets die Zustimmung der Arbeitnehmenden. Hier stossen auch dynamische Verweise in Allgemeinen Anstellungsbedingungen oft an ihre Grenzen.

Beachte: Eine neue Version von allgemeinen Anstellungsbedingungen ist nicht automatisch auf bestehende Arbeitsverhältnisse anwendbar!

Swico Arbeitgeberplattform

Die oben beschriebenen Fälle aus dem Betriebsalltag einer Führungskraft sind auf der Swico Arbeitgeberplattform noch einmal detailliert zusammengestellt. Dort finden Sie, was genau zu klären ist, welche Regelungen Sie beachten müssen und was Sie im Einzelfall tun können.

Die Swico Arbeitgeberplattform steht Mitgliedern kostenlos zur Verfügung. Vereinfachen Sie sich ihren Arbeitsalltag!

Diese Schwerpunkte sind bereits online:

• Rekrutierung und Anstellung
• Arbeitszeit
• Laufendes Arbeitsverhältnis
• Lohn und Entschädigung

Weitere Themen werden laufend aktualisiert und den Bedürfnissen der Swico Mitglieder angepasst.

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